Psikologi
Manajemen
Pengorganisasian
Struktur Manajemen
1. Definisi
Pengorganisasian
Istilah
organisasi berasal dari bahasa Yunani, yaitu “Organon”atau dalam bahasa Latin
“Organum” yang artinya alat, bagian, anggota, atau badan. Sedangkan menurut
Kamus Besar Bahasa Indonesia, organisasi adalah kesatuan (susunan) yang terdiri
dari atas bagian-bagian orang dalam perkumpulan untuk mencapai tujuan bersama.
Organisasi
merupakan sekelompok orang (dua orang atau lebih) yang secara formal
dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pengorganisasian merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai
dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya, dan
lingkungan yang melingkupinya. Pengorganisasian adalah langkah untuk
menetapkan, menggolongkan dan mengatur berbagai macam kegiatan, menetapkan
tugas-tugas pokok wewenang dan pendelegasian wewenang oleh pimpinan kepada staf
dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
2. Pengorganisasian
sebagai Fungsi Manajemen
Hasil
dari pengorganisasian adalah organisasi. Organisasi di pakai sebagai alat oleh
manusia untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Ini menekankan pada berhasil atau
tidaknya organisasi sebagai alat pencapaian tujuan pada analisis terakhir
tergantung pada manusia yang menggerakkannya.
Actuating
Manajemen
1. Definisi
Actuating
Menurut Tery Actuating atau menggerakkan adalah
merangsang anggota-anggota kelompok untuk melaksanakan tugas-tugas dengan
antusias dan kemauan yang baik. Sedangkan menurut Keith Davis, Actuating adalah kemampuan membujuk
orang-orang mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dengan penuh semangat.
2. Pentingnya Actuating
Actuating
yang fungsinya menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan
orang-orang dalam organisasi. Semua sumber daya manusia yang ada harus
dioptimalkan untuk mencapai sebuah visi, misi dan program-program kerja
organisasi. Semua SDM harus berkerja semua dengan tugas, fungsi,
peran-perannya, dan kompetensi
masing-masing SDM untuk mencapai sebuah visi, misi, dan program kerja
organisasi yang telah ditetapkan.
3.
Prinsip Actuating
Menurut Kurniawan (2009) prinsip actuating terbagi menjadi :
Menurut Kurniawan (2009) prinsip actuating terbagi menjadi :
a. Mengusahakan adanya
keadilan tanpa pilih kasih
b. Menanamkan pada
manusia keinginan untuk melebihi
c. Mendorong pertumbuhan
dan perkembangan manusia
d. Memperlakukanpegawai
dengan sebaik-baiknya
e. Menghargai hasil yang
baik dan sempurna
Sedangkan
menurut Haris (2011)
a. Prinsip mengarah pada
tujuan
b. Prinsip keharmonisan
dengan tujuan
c. Prinsip kesatuan komando
Mengendalikan Fungsi Manajemen
1.
Definisi Controlling
Kendali
atau yang sering disebut pegawasan atau Controlling
adalah satu diantara beberapa fungsi manajemen berupa mengadakan penilaian,
bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat
diarahkan ke jalan yang benar dengan tujuan yang telah digariskan semula. Controlling atau pengawasan dalam ilmu
manajemen adalah proses pengamatan, penentuan, standar yang akan dicapai,
menilai pelaksanaan, dan jika perlu mengambil tindakan korektif sehingga
pelaksanaan dapat berjalan sesuai dengan rencana yang telah di tetapkan
sebelumnya.
Menurut
George R. Terry, pengawasan adalah mengawasi apakah gerakan dari organisasi ini
sesuai dengan rencana atau belum. Serta mengawasi penggunaan sumber daya dalam
organisasi agar bisa terpakai secara efektif dan efisien tanpa ada melenceng
dari rencana.
2. Kontrol Sebagai
Proses Manajemen
Dalam prosespengendalian manajemen yang baik sebaiknya
formal namun sifat pengendalian informal masih banyak digunakan untuk proses
manajemen. Pengendalian formal adalah tahap-tahap yang saling berkaitan antara
yang satu dengan yang lainnya. Yang terdiri dari proses :
a. Pemrograman
Dalam tahap ini perusahan akan menentukan program-program
yang akan dilaksanakan dan memperkirakan sumber daya yang akan di alokasikan
untuk setiap program yang telah di tentukan.
b. Penganggaran
Dalam tahap ini penganggaran, program
suatu perusahaan akan di buat lebih rinci. Anggaran ini berdasarkan pada
kumpulan anggaran-anggaran dari pusat pertanggung jawaban.
c.
Operasi dan Akuntansi
Dalam
tahap ini dilaksanakan pencacatan mengenai berbagai sumber daya yang digunakan
dan penerimaan-penerimaan yang dihasilkan. Semua cacatan dan biaya-biaya
digolongkan sesuai dengan program yang telah ditetapkan dan pusat-pusat
tanggung jawabnya. Penggolongan yang sesuai program dipakai untuk dasar
pemograman di masa yang akan datang, sedangkan penggolongan yang sesuai dengan
pusat tanggung jawab digunakan untuk mengukur kinerja para manajer.
d. Laporan dan Analisis
Tahap
ini adalah tahap penting karena menutup suatu siklus dari proses pengendalian
manajemen agar data untuk proses pertanggung jawaban akuntasi dapat dikumpulin.
3. Tipe-tipe
Kontrol
Ada 4 tipe
kontrol dalam pengendalian manajemen, yaitu :
a. Pengendalian
dari dalam organisasi (kontrol internal) merupakan pengendalian yang dilakukan
oleh aparat pengendalian yang dibentuk dari dalam organisasi itu sendiri. Aparat/unit
pengendalian ini bertugas mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan oleh
pimpinan untuk melihat dan menilai kemajuan atau kemunduran dalam pelaksanaan
pekerjaan. Selain itu pimpinan dapat mengambil suatu tindakan korektif terhadap
hasil pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh bawahannya (internal control).
b. Pengendalian luar organisasi (kontrol
eksternal) merupakan pengendalian yang dilakukan oleh Aparat Pengendalian dari
luar organisasi terhadap departemen (lembaga pemerintah lainnya) atas nama
pemerintah. Selain itu pengawasan dapat pula dilakukan oleh pihak luar yang
ditunjuk oleh suatu organisasi untuk minta bantuan pemeriksaan atau pengendalian
terhadap organisasinya.
c. Pengendalian preventif adalah
pengendalian yang dilakukan sebelum rencana itu dilaksanakan. Maksud
pengendalian preventif adalah untuk mencegah terjadinya kekeliruan/kesalahan.
d.Pengendalian
represif adalah pengendalian yang dilakukan setelah adanya pelaksanaan
pekerjaan. Yang dimaksud dilakukannya pengendalian represif adalah untuk
menjamin kelangsungan pelaksanaan pekerjaan agar hasilnya tidak menyimpang dari
yang telah direncanakan.
Motivasi
1. Definisi Motivasi
Motivasi
berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau dalam bahasa
inggris to move. Motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam
diri organisme yang mendorong untuk berbuat (driving force). Motif saling
berkaitan dengan faktor eksternal dan faktor internal. Hal-hal yang mempengaruhi
motif disebut motivasi. Motivasi adalah keadaan dalam diri individu atau
organisme yang mendorong perilaku ke arah tujuan. Sedangkan menurut Plotnik,
motivasi mengacu pada berbagai faktor fisiologi dan psikologi yang menyebabkan
seseorang melakukan aktivitas dengan cara yang spesifik pada waktu tertentu.
2. Teori-teori Motivasi
a. Teori kebutuhan
Kebutuhan
dapat diartikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara
suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai
kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku
kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan
memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Abraham Maslow
mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan Maslow yaitu :
1)Kebutuhan fisiologis
2)Kebutuhan rasa aman
3)Kebutuhan untuk merasa memiliki
4)Kebutuhan akan harga diri
5)Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri.
b. Teori ERG (Esixtance,
Relatedness, Growth) dari Alderfer
Teori ERG
merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu :
1)
Existance needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan
fisik dari pegawai seperti makan, minum, pakaian, gaji, keamanan, kondisi
kerja, fringe benefits.
2) Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal yaitu
kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
3) Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan
meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan
pegawai.
c.Teori Insting
Teori
motivasi insting berasal dari teori evaluasi Charles Darwin. Darwin berpendapat
bahwa tindakan intelligent merupakan refleks dan instingtif yang
diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya
dan dikontrol oleh pikiran. McDougall menyusun daftar insting yang berhubungan
dengan tingkah laku : terbang, rasa jijik, rasa ingin tahu, kesukaan berkelahi,
rasa rendah diri, menyatakan diri, kelahiram, reproduksi, lapar, berkelompok,
ketamakan, dan membangun.
d. Teori Drive
Woodworth
menggunakan drive sebagai energy yang mendorong suatu organisasi
untuk melakukan suatu tindakan. Menurut Hull motivasi seorang pegawai sangat
ditentukan oleh kebutuhan dalam dirinya (drive) dan faktor kebiasaan (habit)
pengalaman belajar sebelumnya.
e. Teori Lapangan
Teori
lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan pendekatan
kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih
memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai ketimbang pada insting atau
habit. Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari
lapangan pada momen waktu.
3.Definisi Motivasi Kerja
Motivasi
kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan
dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Kepuasan
Kerja
1. Definisi Kepuasan Kerja
Keith Davis
mengemukakan kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang
dialami pegawai dalam bekerja. Sedangkan Wexley dan Yuki mendefinisikan
kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya.
Berdasarkan
pendapat Keith Davis, Wexley dan Yuki maka kepuasan kerja adalah suatu perasaan
yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan
pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti gaji yang diterima, kesempatan pengembangan
karir, hubungan dengan rekan kerja, dan struktur organisasi. Sedangkan yang
berhubungan dengan dirinya adalah umur, kondisi kesehatan, kemampuan,
pendidikan.
Pegawai akan
merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya
menyokong. Sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong maka pegawai
akan merasa tidak puas.
2. Aspek-aspek
Kepuasan Kerja
Aspek
pertama yaitu aspek pekerjaan yang meliputi gaji yang diterima, kesempatan
pengembangan karir, hubungan dengan rekan kerja, struktur organisasi, mutu
pengawasan, penempatan kerja, dan jenis pekerjaan. Aspek yang kedua yaitu aspek
diri meliputi umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan.
3. Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja
Ada dua
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri
pegawai dan faktor pekerjaannya.
a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan IQ, kecakapan khusus,
umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur
organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Sumber :
Basuki, Heru A.M.(2008). Psikologi Umum. Jakarta : Gunadarma.
widyo.staff.gunadarma.ac.id/…/pengorganisasian+sbg+fungsi.pdf
Kasus Mengenai Motivasi dan Kepuasan Kerja
Baik-buruknya
suatu perusahaan dapat dilihat dari SDM pada perusahaan tersebut. SDM memegang
peranan yang sangat penting untuk mencapai tujuan suatu perusahaan, baik itu
perusahaan kecil maupun perusahaan besar. Untuk itu, kebutuhan karyawan harus
selalu diperhatikan agar mereka memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja
sehingga mereka dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan tempat mereka
bekerja. Untuk pembahasan lebih lanjut perlu dilakukan suatu penelitian.
Penelitian dilakukan di PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung. Adapun penelitian
ini berkaitan dengan hal yang menjadi motivator karyawan dalam bekerja, yaitu
salah satunya kompensasi non-finansial. Dari permasalahan tersebut, penulis
ingin mengetahui tentang pemberian kompensasi non-finansial dan motivasi kerja
pada PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung. Kemudian akan dicari tahu seberapa
besar kompensasi non-finansial mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
Selanjutnya penulis akan memberikan masukan mengenai upaya-upaya apa saja yang
dapat dilakukan dalam hal peningkatan motivasi kerja karyawan PDAM Tirta
Raharja Kabupaten Bandung. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sensus terhadap 55 karyawan PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung. Kemudian data
yang dikumpulkan berupa data primer dan data sekunder. Teknik analisis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode Spearmen Rank. Kemudian dilakukan
determinasi untuk mengetahui seberapa besar variabel eksogen (kompensasi
non-finansial) mempengaruhi variabel endogen (motivasi kerja). Dari hasil
analisis dan penelitian yang dilakukan, diperoleh hasil bahwa pemberian
kompensasi non-finansial hampir dilaksanakan sebagaimana mestinya dengan skor
rata-rata 76,97%. Sementara untuk motivasi kerja tergolong tinggi dengan angka
77,20%. Untuk pemberian kompensasi non-finansial berpengaruh sebesar 17,06%
terhadap motivasi kerja karyawan di PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
Sisanya sebesar 82,94% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti pada
penelitian ini. Kejenuhan pada tugas-tugas yang diberikan akan menjadi pemicu
turunnya semangat bekerja. Manajemen PDAM Tirta Raharja dapat mengatasinya
dengan kebijakan rotasi pekerjaan. Namun, rotasi pekerjaan yang dilakukan
sebaiknya tidak keluar dari bidang pekerjaan yang dikuasai karyawan.
Analisa : Dengan perusahan memperhatikan kesejahteraan
pegawainya, membuat sumber daya manusia menjadi lebih baik lagi. Karena seseorang
butuh reward dari sesuatu yang dia
kerjakan. Dengan perusahaan memperhatikan kesejahteraan pegawainya akan
meningkatkan kinerja atau motivasi seorang pegawai dalam bekerja. Saat pegawai
mempunyai motivasi tinggi dalam bekerja maka pegawai tersebut akan dapat memberi
sesuatu yang dapat memajukan perusahan atau member suatu manfaat bagi
perusahaan tersebut.
Sumber : http://repository.widyatama.ac.id/handle/10364/1056
Tidak ada komentar:
Posting Komentar